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Gleichstellungsplan 2021–2025 – Förderung von Inklusion und Gleichstellung an der Universität Aveiro
Überblick
Der Gleichstellungsplan (2021–2025) der Universität Aveiro gliedert sich in fünf Themenbereiche: (1) Förderung einer inklusiven Organisationskultur; (2) Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben; (3) ausgewogene Karrieren und Entscheidungsgremien; (4) Integration der Geschlechtergleichstellung in Lehre, Forschung und Außenbeziehungen; und (5) Prävention und Bekämpfung von geschlechtsspezifischer Gewalt.
Er wurde auf der Grundlage einer vom CHANGE-Projektteam durchgeführten Diagnose entwickelt und umfasst 16 Ziele und 33 strategische Maßnahmen. Der Plan bekräftigt das Engagement der Universität für Gleichstellung und Inklusion im Einklang mit nationalen und europäischen Strategien. Mehrere Maßnahmen zielen auf Sensibilisierung, Schulung, inklusive Kommunikation, Mentoring-Netzwerke und strukturelle Maßnahmen ab, um Gleichberechtigung bei der Einstellung, der akademischen Laufbahn und der Teilnahme an Forschungsprojekten zu gewährleisten.
Das Governance-Modell umfasst einen Plan-Koordinator, ein technisches Team, einen institutionellen Beauftragten und Change Agents aus der gesamten Universität. Der Plan ist öffentlich zugänglich und wird regelmäßig überprüft.
Er wurde auf der Grundlage einer vom CHANGE-Projektteam durchgeführten Diagnose entwickelt und umfasst 16 Ziele und 33 strategische Maßnahmen. Der Plan bekräftigt das Engagement der Universität für Gleichstellung und Inklusion im Einklang mit nationalen und europäischen Strategien. Mehrere Maßnahmen zielen auf Sensibilisierung, Schulung, inklusive Kommunikation, Mentoring-Netzwerke und strukturelle Maßnahmen ab, um Gleichberechtigung bei der Einstellung, der akademischen Laufbahn und der Teilnahme an Forschungsprojekten zu gewährleisten.
Das Governance-Modell umfasst einen Plan-Koordinator, ein technisches Team, einen institutionellen Beauftragten und Change Agents aus der gesamten Universität. Der Plan ist öffentlich zugänglich und wird regelmäßig überprüft.
Ziele
• Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und der Inklusion an der Universität Aveiro
• Sensibilisierung für Stereotypen und unbewusste Vorurteile
• Förderung inklusiver Praktiken in der Kommunikation, bei Veranstaltungen und in institutionellen Prozessen
• Unterstützung der Integration von Vielfalt in Lehre und Forschung
• Verhindern und bekämpfen von Belästigung und geschlechtsspezifischer Gewalt
• Sensibilisierung für Stereotypen und unbewusste Vorurteile
• Förderung inklusiver Praktiken in der Kommunikation, bei Veranstaltungen und in institutionellen Prozessen
• Unterstützung der Integration von Vielfalt in Lehre und Forschung
• Verhindern und bekämpfen von Belästigung und geschlechtsspezifischer Gewalt
Umsetzung
Der Plan wurde vom CHANGE-Projektteam unter Mitwirkung des Rektorats, des akademischen Personals, der TAG-Mitarbeiter und der Mitglieder des Sounding Board erstellt. Er orientiert sich an nationalen und europäischen Rahmenwerken zu Gleichstellung und Nichtdiskriminierung.
• Die Umsetzung basiert auf einem strukturierten Governance-Modell. Zu den wichtigsten Maßnahmen gehören:
• Schulungen zu Stereotypen und unbewussten Vorurteilen
• Handbuch für inklusive Sprache
• Verbreitung des Gleichstellungsplans und öffentliche Anerkennung als inklusive Einrichtung
• Geschlechtergerechte Einstellungs- und Entscheidungsprozesse
• Mentoring-Netzwerke und Karriereunterstützung
• Integration der Geschlechtergleichstellung in Lehrpläne und Forschungspraktiken
• Verhaltenskodex und Verfahren zur Bekämpfung von Belästigung
• Die Umsetzung basiert auf einem strukturierten Governance-Modell. Zu den wichtigsten Maßnahmen gehören:
• Schulungen zu Stereotypen und unbewussten Vorurteilen
• Handbuch für inklusive Sprache
• Verbreitung des Gleichstellungsplans und öffentliche Anerkennung als inklusive Einrichtung
• Geschlechtergerechte Einstellungs- und Entscheidungsprozesse
• Mentoring-Netzwerke und Karriereunterstützung
• Integration der Geschlechtergleichstellung in Lehrpläne und Forschungspraktiken
• Verhaltenskodex und Verfahren zur Bekämpfung von Belästigung
Innovative Merkmale
Mentoring-Programme für marginalisierte Gruppen, politische Änderungen zur Förderung inklusiven arbeitsbasierten Lernens (WBL), auf unterschiedliche Lernbedürfnisse zugeschnittene Spezialschulungen, einschließlich Mentoring und Unterstützungsnetzwerken
Erfolgsgeschichten
Die Universität Aveiro hatte sich zwar bereits seit langem für Inklusion engagiert, doch die strukturierte Umsetzung ihres Gleichstellungsplans 2021–2025 markierte eine neue Phase institutioneller Maßnahmen. Der Plan führte zu wirkungsvollen internen Initiativen, wie der Erstellung von Leitlinien für inklusive Sprache, der formellen Einbeziehung geschlechtersensibler Inhalte in Schulungen und Lehrpläne sowie der Förderung der Geschlechterparität bei der Personalbeschaffung und in Entscheidungsgremien. Diese Maßnahmen spiegeln die wachsende Fähigkeit der Institution wider, geschlechtsspezifische Ungleichheiten in akademischen Karrieren anzugehen und inklusive Werte in der gesamten Universitätsgemeinschaft zu stärken.
Obwohl der Plan konkrete Maßnahmen und erwartete Ergebnisse definiert, enthält er keine individuellen Erfahrungsberichte oder dokumentierten persönlichen Erfolgsgeschichten von Begünstigten.
Obwohl der Plan konkrete Maßnahmen und erwartete Ergebnisse definiert, enthält er keine individuellen Erfahrungsberichte oder dokumentierten persönlichen Erfolgsgeschichten von Begünstigten.
Gemessene Ergebnisse
Der Gleichstellungsplan 2021–2025 der Universität Aveiro definiert eine strukturierte Reihe von 33 Maßnahmen, die auf 16 strategische Ziele in fünf Themenbereichen abgestimmt sind: inklusive Organisationskultur, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Gleichstellung in der Karriere, Integration der Geschlechterdimension in Lehre und Forschung sowie Prävention geschlechtsspezifischer Gewalt.
Obwohl der Plan noch keine konsolidierten gemessenen Ergebnisse vorlegt, legt er klare erwartete Ergebnisse für jede Maßnahme fest. Dazu gehören ein gesteigertes Bewusstsein für unbewusste Vorurteile und Stereotypisierung unter den Mitarbeitern, eine verbesserte Geschlechterparität bei der Einstellung und in Führungspositionen, eine stärkere Integration der Geschlechterperspektive in Lehrpläne und Forschung, eine verbesserte Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch flexible Richtlinien und die Schaffung von Verfahren zur Prävention und Bekämpfung von Belästigung und Diskriminierung.
Der Plan enthält auch Mechanismen zur Überwachung und Bewertung, die von einer dreigliedrigen Führungsstruktur koordiniert werden, darunter ein institutioneller Beauftragter, ein Plan-Koordinator, ein technisches Team und Change Agents in jeder akademischen Einheit. Die Umsetzung soll durch kontinuierliches Engagement und Reflexion den institutionellen Wandel fördern.
Obwohl der Plan noch keine konsolidierten gemessenen Ergebnisse vorlegt, legt er klare erwartete Ergebnisse für jede Maßnahme fest. Dazu gehören ein gesteigertes Bewusstsein für unbewusste Vorurteile und Stereotypisierung unter den Mitarbeitern, eine verbesserte Geschlechterparität bei der Einstellung und in Führungspositionen, eine stärkere Integration der Geschlechterperspektive in Lehrpläne und Forschung, eine verbesserte Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch flexible Richtlinien und die Schaffung von Verfahren zur Prävention und Bekämpfung von Belästigung und Diskriminierung.
Der Plan enthält auch Mechanismen zur Überwachung und Bewertung, die von einer dreigliedrigen Führungsstruktur koordiniert werden, darunter ein institutioneller Beauftragter, ein Plan-Koordinator, ein technisches Team und Change Agents in jeder akademischen Einheit. Die Umsetzung soll durch kontinuierliches Engagement und Reflexion den institutionellen Wandel fördern.
Herausforderungen und Lehren
Der Gleichstellungsplan basierte auf einer vorherigen institutionellen Diagnose, die anhaltende Herausforderungen bei der Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung aufzeigte. Eine große Herausforderung war die Unterrepräsentation von Frauen in Entscheidungspositionen, insbesondere in den MINT-Bereichen, wo Frauen im Jahr 2020 landesweit nur etwas mehr als 30 % der Fachkräfte ausmachten.
Als Lehre aus dieser Erfahrung verfolgt der Plan einen intersektionalen und institutionellen Ansatz, der mehrere Governance-Ebenen (Institutioneller Beauftragter, Plan-Koordinator, Technisches Team, Change Agents) einbezieht, um eine effektive Umsetzung und Überwachung sicherzustellen. Er betont die Notwendigkeit von disaggregierten Daten, inklusiver Kommunikation und kontinuierlicher Schulung, um die Gleichstellung der Geschlechter in der Organisationskultur zu verankern.
Als Lehre aus dieser Erfahrung verfolgt der Plan einen intersektionalen und institutionellen Ansatz, der mehrere Governance-Ebenen (Institutioneller Beauftragter, Plan-Koordinator, Technisches Team, Change Agents) einbezieht, um eine effektive Umsetzung und Überwachung sicherzustellen. Er betont die Notwendigkeit von disaggregierten Daten, inklusiver Kommunikation und kontinuierlicher Schulung, um die Gleichstellung der Geschlechter in der Organisationskultur zu verankern.
- LandPortugal
- SektorArbeitsmarktdienstleistungen Bildung und Pädagogik Forschung und Innovation
- ZielgruppeAkademische Gemeinschaft
Führende Organisation
Universität Aveiro
Datum
2021, laufend
Wichtigste Akteure
• Projektkonsortium
Universität Aveiro, CHANGE-Projektteam, Sounding Board (gegründet 2018), akademische Gemeinschaft (Mitarbeiter und Studierende)
Universität Aveiro, CHANGE-Projektteam, Sounding Board (gegründet 2018), akademische Gemeinschaft (Mitarbeiter und Studierende)
Anzahl der Begünstigten
Der Gleichstellungsplan 2021–2025 der Universität Aveiro wurde zum Nutzen der gesamten akademischen Gemeinschaft entwickelt, einschließlich Lehr- und Forschungspersonal, technischem, administrativem und leitendem Personal (TAG) sowie Studierenden. Obwohl der Plan keine konsolidierte Zahl der einzelnen Begünstigten enthält, richtet er sich an die gesamte interne Bevölkerung der Universität, darunter über 17.000 Studierende, etwa 1.300 Lehrkräfte, rund 976 TAG-Mitarbeiter und 552 Forscher. Frauen machen 54 % aller Mitarbeiter und 52 % der Studierenden aus, was die Relevanz des Plans auf allen Ebenen widerspiegelt. Der Gleichstellungsplan umfasst 33 strategische Maßnahmen in fünf Themenbereichen, die auf 16 strategische Ziele abgestimmt sind.
